Há gente boa no mercado, mas falta gente ótima. Fica evidente a superação dos profissionais do mercado que atuam. Instalou-se a crise de talentos nos altos escalões quando precisam escolher um novo executivo. Diante a rapidez dos negócios a velocidade na solução da escolha é premente. A dificuladade da escolha implica em duas situações nada confortaveis para companhia.
O primeiro é interno em que o poder está em jogo. Profissionais de dentro da casa que se julgam preparados para ocupar o posto entram em disputa aberta ou velada uns com os outros. Os que sentem preteridos quase sempre perdem a motivação ou se tornam sectários. Se o processo de escolha incluir nomes de fora da corporação, o que ocorre com cada vez mais freqüência, o cenário fica mais complexo. O outro problema, ainda mais grave, é um fenômeno que os especialistas classificam de "estado de letargia". Como o nome do presidente não sai, um clima de indefinição vai tomando conta da empresa.
A competição pelos ótimos, pelos considerados fora de série, cresceu de maneira agressiva como o mercado. Na última década, as empresas brasileiras, grande parte delas com histórico de gestão familiar, passaram por um frenético processo de profissionalização.
A globalização exerce papel crucial na crise de escassez de talentos. Se por um lado há mais empresas procurando executivos, por outro o dinamismo da economia mundial criou oportunidades que não existiam no passado para profissionais talentosos.
Segundo a Korn/Ferry International e RussellReynolds Associates a maratona da contratação tem um processo que leva em média seis meses — e custa, em geral, 30% da remuneração anual do executivo contratado.Quando da contratação apresenta as seguintes etapas.
1- empresa de recrutamento parte de uma lista com cerca de 100 possíveis candidatos. Depois de um longo processo de refinamento, essa relação é reduzida a cerca de 20 nomes.
2- Os candidatos são, então, classificados em três níveis, de acordo com as competências exigidas para o cargo. Os de nível mais baixo são eliminados
3- Chega-se a uma lista com oito a dez nomes. É só neste momento que os candidatos começam a ser abordados, apenas por contatos telefônicos
4- Depois de uma bateria de entrevistas com os headhunters, restam apenas três ou quatro candidatos, que serão apresentados à empresa.
5- Tem início uma longa rodada de entrevistas com os executivos da companhia. Eventualmente, o processo inclui viagens ao exterior para entrevistas com os diretores na matriz.
O primeiro é interno em que o poder está em jogo. Profissionais de dentro da casa que se julgam preparados para ocupar o posto entram em disputa aberta ou velada uns com os outros. Os que sentem preteridos quase sempre perdem a motivação ou se tornam sectários. Se o processo de escolha incluir nomes de fora da corporação, o que ocorre com cada vez mais freqüência, o cenário fica mais complexo. O outro problema, ainda mais grave, é um fenômeno que os especialistas classificam de "estado de letargia". Como o nome do presidente não sai, um clima de indefinição vai tomando conta da empresa.
A competição pelos ótimos, pelos considerados fora de série, cresceu de maneira agressiva como o mercado. Na última década, as empresas brasileiras, grande parte delas com histórico de gestão familiar, passaram por um frenético processo de profissionalização.
A globalização exerce papel crucial na crise de escassez de talentos. Se por um lado há mais empresas procurando executivos, por outro o dinamismo da economia mundial criou oportunidades que não existiam no passado para profissionais talentosos.
Segundo a Korn/Ferry International e RussellReynolds Associates a maratona da contratação tem um processo que leva em média seis meses — e custa, em geral, 30% da remuneração anual do executivo contratado.Quando da contratação apresenta as seguintes etapas.
1- empresa de recrutamento parte de uma lista com cerca de 100 possíveis candidatos. Depois de um longo processo de refinamento, essa relação é reduzida a cerca de 20 nomes.
2- Os candidatos são, então, classificados em três níveis, de acordo com as competências exigidas para o cargo. Os de nível mais baixo são eliminados
3- Chega-se a uma lista com oito a dez nomes. É só neste momento que os candidatos começam a ser abordados, apenas por contatos telefônicos
4- Depois de uma bateria de entrevistas com os headhunters, restam apenas três ou quatro candidatos, que serão apresentados à empresa.
5- Tem início uma longa rodada de entrevistas com os executivos da companhia. Eventualmente, o processo inclui viagens ao exterior para entrevistas com os diretores na matriz.
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